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大學部:公行系

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首頁>課程資訊>討論區精華版>公部門勞動關係

 

公部門勞動關係
 

第一章

Q家人聲稱被公司資遣,在去年11月,也沒資遣費,這應該如何處理各項狀況,以求自身福利追回?但也遲遲沒申請勞工失業給付?請老師幫忙解答.謝謝老師!

A:您好
請問家人工作所在地在那裡?依法可向工作所在地縣市政府勞工局申訴,記得資遣費計算方式有新舊制問題
舊制一年給一個月平均工資
新制一年給零點五個月平均工資
不一喔
此外如資遣時特別休假未休完或是沒有給予預告期,雇主均需給付工資,這些都是權益,另外還有些證明書
例如服務證明書,都是雇主應開立資遣證明(這個很重要),另外只要是非自願性失業都可依法提出失業給付申請,資格條件如下:
申請失業給付需要具備的條件
(一) 被保險人於非自願離職。
(二) 辦理退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上。
(三) 具有工作能力及繼續工作意願,並向公立就業服務機構辦理求職登記。
(四) 自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練,經完成失業認定。
二、申請失業給付應備書件
1、失業(再)認定、失業給付申請書及給付收據(就業服務站提供)。
2、離職證明書或定期契約證明檔案(公司開立)。
3、國民身份證或其他身份證明檔案正背面影本。
4、被保險人本人名義之國內金融機構存摺封面影本。
若符合上開規定,請持原投保單位開立之非自願離職證明(或定期契約證明文件)正本及影本各乙份,身份證正反面影本及申請人郵局或金融機構存簿封面影本乙張,至各地公立就業服務中心、站辦理。
如無法自投保單位取得離職證明,而有下列情形之一者,可由主管機關核發離職證明文件:
三、依就業服務法第33條規定的「通報」動作:資遣前造冊向當地主管機關通報(詳細介紹如下)
四、關廠、歇業或雇主行蹤不明,經地方主管機關查明屬實。
申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議,經調解有案。
(楊文芷老師答,98.2.27)

Q公部門工會,政治的功能會被適度地賦予或強調,一般指的是那些呢?能否請老師解釋或舉例,感恩!

A:個人認為課本第十七頁或可得到您要的答案,提供您參考
....公部門工會在政治決定過程中,掌握了相當大的影響力量,他們掌握著許多資訊,並藉由遊說和其他製造政治壓力的方法,以及團體協商過程中所掌握的有效工具,追求其本身的利益。更重要地,公部門在選舉所掌握的動員力量,使得政治影響力更為優越....(請參考該頁第二、三、四段喔)
(楊文芷老師答,98.2.28)

Qp.33 4.請說明為何在追求「價租」(Rent)過程中,「公部門」工會會較「私部門」工會具有優勢?

A:這是課本自我評量習題
您或可在課本第26∼28頁找到答案
集中火力一點的話在27頁中間倒數第三段開始到28頁
(楊文芷老師答,98.3.22)


Q教考古題
以下題目出自97下副題:
1為何價租過程中,公部門比私部門較具優勢?~校方所提供的參考頁數僅在25頁,但我將第一章的第三節從頭看了3遍,卻覺得應該是在第27至28頁才是!不知對否?!

A:公部門為何較私部門談判價租的優勢
簡單來說
1.成本考量:私部門經營必須考量。
2.公部門公共服務性
3.公部門獨佔性質
4.政客希望蟬聯執政的態度,
這是此題給您提示,晚點會更詳細回復您。

誠如我今早回覆部份
您可依照上述四大點發揮,也如您所了解,課本後續第二十七至二十八頁確實比較完整陳述,您可於考前整理,方便考試參閱。
公私部門成本考量不同,公部門獨佔性質跟公共服務性質,政客的連任考量都會讓公部門工會在談判過程中,享盡優於私部門工會的優勢,舉例來說,目前即將舉行大選,如果執政當局面臨公部門工會為了爭取勞動條件時,他們較容易採取的方式,即是讓步,因為如果中斷公共服務,引起民怨,即可仍讓其失去連任可能性。
楊文芷老師 答覆,100.11.02 )



Q有關:公部門勞資關係與私部門勞資關係之異同為何?可否請老師指導謝謝 !

A:這問題可以從很多面向切入
1.雇主:私部門雇主考量的追求利潤,公部門雇主的連任考量
2.成本:私部門雇主的成本考量跟控制代理人的方式,公部門雇主是否在意成本,會否考量成本
3.會員身分:公部門工會抉擇確認工會機能的力道,私部門工會的工會會員考量工會利益?或是雇主利益?
這些都可以討論
代理人理論有些討論
可參閱課本 有問題再來討論 謝謝 。

實公私部門在勞資關係上立足點差異本身就很大
1.以私部門觀之,私部門的雇主如同我們一般的認知,是以追求利潤最大化為目的,是以相關經營成本的控制,是他們經營上最大考量,在勞動市場上,即使有相關勞動法令保障,勞工仍處於弱勢,即便勞工籌組工會,加入工會,惟不容否認的,勞工面對資方的強勢作為,包括關廠、外移的威脅,影響勞工工作權,讓賴工資為生的勞工,受到雇主的控制。
2.以公部門觀之,公部門雇主,即所謂的政府,對其而言,獲取政治經營權,是其所追求的,且政客沒有所謂成本考量,對於公部門勞工的需求,只要不危害其連任之路,諸如停止公眾服務(罷工)等,都是可以考量讓步的,此外,公部門勞工在資訊掌握上,還有談判籌碼上,都遠遠勝過私部門勞工。
課本第一章公部門勞動關係法制的設計與論談中,針對公部門勞工與其雇主,也就是國家機關間的微妙關係有深入探討,可以讓同學更清楚明瞭公部門工會或是雇主與私部門工會與雇主間差異,課本第15∼17頁有一些說明,其他頁數都有陸續分析,同學可詳細閱讀
楊文芷老師答覆,100.11.10 )

Q公部門勞動關係有哪些特色?在課本上没有辦法很明確分出來,請老師指點。

A:先簡單說明
公部門勞動關係具有兩個特色
1.具有政治的特性
2.政府兼具資方與勞方雙重角色。
(摘字蔡祈賢先生文章)
(楊文芷老師答,98.4.7)

Q請問老師有關於「相對協商力量」與「代理工廠」之名詞出現於課本的哪一個章節?

A:代理工廠:
係指受僱的員工不被強迫加入工會,不過他們必須給工會通常相當於工會會費數額的代理費。這種設計無非是在防止那些只想享受權利不想盡義務的搭便車身分者。

有關相對協商力量,請問同學名詞出處?
這應該是一個比較概念
而不是名詞吧?
也就是提到勞資雙方在談判對應時
彼此之間對應的力量
(楊文芷老師答,98.4.16)

Q團體協商機構為何?

A:在台灣為工會與雇主或雇主團體(楊文芷老師答,99.11.22)

Q請問老師有關「滾動式連續罷工」的意思,若從字面去解釋是不是原本較小規模的罷工變成規模越來越大?

A:當罷工談判單位在不同單位間以間隔方式罷工(楊文芷老師答,99.11.22)

第二章

Qp.76 5.公部門勞資關係與私部門勞資關係之異同為何?

A:昨天報紙有討論目前開放一些過去認為不能籌組工會或著罷工的單位可以行使集體勞動權力,做了很大開放,但那只是修法方向,個人認為目前景氣不佳,是否能夠讓立法院三讀通過,還值得深入探討,勞動三法這幾年總是不斷傳出要修法,有好幾版本,但都只聞聲響,還沒真的修法通過,路還很漫長哩!同學可以參考
另外公部門勞動關係第一章公部門勞動關係法制的設計與論壇中,針對公部門勞工與其雇主,也就是國家機關間的微妙關係有深入探討,可以讓同學更清楚明瞭公部門工會或是雇主與私部門工會與雇主間差異,尤其公部門雇主為了其選票或政權經常做的讓步,相較於私部門雇主會要脅勞工遷廠或是景氣不佳時,對勞工的威脅,勞資關係有非常大差異,課本第15∼17頁有一些說明,其他頁數都有陸續分析,同學可詳細閱讀
(楊文芷老師答,98.3.22)

第三章

Q請問第三章評量第6題請說明聯邦政府員工行使爭議權所受之限制。
在課本何處或如何作答呢

A:可參考課本九十四頁至九十五頁
有關罷工行為之限制。
(楊文芷老師答,98.4.7)

Q課本第94至95頁
對全國聯邦政府勞動關係制度提出了四點缺失,其可給我國的借鏡與啟示為何?另對此四點缺失的看法為何?~該從哪個角度去切入呢?
另~有關公務人員協會法對協商權的限制,有何看法?~該從哪個角度去切入呢?是該從公務人員的人權效法法國三腳站立去思考呢?還是從公共利益來思考?或者如課本第22頁所言,從憲政基本權角度切入呢?
感謝您的解答!!

A:此題部份, 我的想法更簡單,
台灣是否賦予公部門有勞動三權, 聯邦政府賦予其公部門哪些權力呢?
對應他國,台灣幾乎是以限制及控制的態度來對應勞資關係
所以可以效法他國的非常多, 晚點會更詳細回覆您 。

美國公部門工會所獲得的勞動三權,從工會安全條款的限制,協商內容綁手綁腳,甚至工會的尚方寶劍罷工權都拿走,有多少值得效法,您可自行審視,至於您提到的該從哪個角度切入,其實我認為都可以,公共利益角度切入,或從保障公務人員擁有與私部門勞動者同樣的勞動三權,其實都是可以切入的主題,考試除了考出課本的內容,您有更多個人想法,更值得讚許,至於浪漫愛罷工的法國,我到認為,我們可以取美國跟法國的中央之道,來提供我們未來修法參考,提供您參考。

略述其認為台灣可效法美國之處
...簡述如下
美國聯邦政府公部門勞動關係之相關機制,雖未如各州及次級政府來得先進,而且也無法與部份先進國家相提並論,而且處處可見政治力操作,堪稱不是完美的模式,但其發展歷程及所進行之各項改革,卻與我國公部門動關係極其類似,正朝著逐漸由特別權力關係走向一般僱用關係之方向邁進,我國既有心從事這方面之改革,可注意其發展過程及遭遇之各種困境,審視選擇可供參考援引之處,配合本土需求,找出符合實際狀況又能與國際接軌的公部門體制來。

回應部份,如仍有疑問,煩請再請提出,可互相討論,也謝謝提問。
誠如課本敘述美國聯邦政府所述之勞動關係制度的四個重大缺失,美國即便以法律規制相關的權利,但提供了卻是一個不完善的制度,美國聯邦政府公部門勞動者,從此一法制中所得到的是一個受限的協商內容、對工會團結權的限制及失去工會最大的武器-罷工,維相較於台灣,目前勞動三法雖已陸續修法,但以公務人員為例,提供的仍是不完整的勞動三權,以公務人員協會法觀之,協商內容嚴重受到限制,即便建議權,也處處受限,罷工權更從未曾被討論,如本篇作者所述,我們或許可從美國立法過程中,可注意其發展過程及遭遇之各種困境,審視選擇可供參考援引之處,配合本土需求,找出符合實際狀況又能與國際接軌的公部門體制來。
楊文芷老師 答覆,100.11.02 )

Qp95第三行「以雇用永久性罷工替代者之手段來破壞經濟性罷工」此為何意呢?

A:p95第三行「以雇用永久性罷工替代者之手段來破壞經濟性罷工」
---針對參與罷工之勞工,其職位聘僱替代性勞工,並取代之。
解釋:勞工都是靠工作,賺取工資為生,如勞工因參與罷工,工作被永久取代,殺傷力夠大吧!
(
楊文芷老師 答覆 ,100.09.18 )

Q看不懂p95.96頁之"達成工會安全條款之限制"
看了很久還是一頭霧水.請問
1.整大段的重點在說什麼?有沒有白話或口語一點的說法?
2.p96第3行的"前者"及第6行的"後者"分別指的是什麼?
3.為何會有"搭便車"之狀況?
謝謝老師回答!!

A:前者:關閉工廠
後者:工會工廠
勞資關係與爭議問那本書第九章(p273~p274)提到對此有明確定義,很建議參考喔!如同學沒有書,再上來告知一聲喔

工會存在最大效益即透過團體力量與雇主談判較佳勞動條件,談判過程中需要付出大量人力與財力,但很多人並沒有繳交任何會費,或是參與工會任何活動運作,卻在工會爭取到更好勞動條件後,佔了便宜,跟著受惠,這些人跟搭便車沒兩樣,不須付出任何成本,卻有收穫。
(楊文芷老師 答覆,100.09.25 )

Q老師:
如果手上沒有那本書呢?怎辦?
可否請您簡單扼要說明一下呢? ?


A:1.封閉工廠:工會與雇主所簽訂的協約中規定,雇主只能僱用工會會員,同時要求新受僱的員工必須在受僱前加入工會。
2.工會工廠:在封閉工廠被宣告不合法後,工會工廠開始流行,此係指團體協約中規定雇主可以僱用任何人,不論其為工會會員與否,不過,新進員工必須在受僱一定期間之內加入工會,或在試用期滿加入該工會,並於受僱期間繼續保留其工會會員資格。
3.修正式的工會工廠:係指當工會工廠的協約簽訂之時,規定所有當時在職的工會會員必須保留其會員資格,當時尚未加入工會為會員的在職員工,不必一定要加入工會,不過其後新進的員工必須加入工會為會員。
4,代理工廠:係指受僱的員工不被強迫加入工會,不過他們必須給付工會通常相當於工會會費數額的代理費。
5.會員身分維持:係指當協約存續期間已經有會員身分者,或者相繼加入工會的工人,必須在協約存續期間維持會員身分,這種身分成為雇主僱用的條件之一。
6.優先僱用工會會員工廠:在協約當中,雇主同意在某種情形下,優先僱用工會會員,解雇時,最後解雇工會會員,復職時,優先復用工會會員。
(楊文芷老師答覆,100.10.10 )

Q想請問老師一下,課本第108頁的第七題,美國聯邦政府勞動關係法制下之不當勞動行為,與私部門有何不同?

A:先說明私部門不當勞動行為
全國勞工關係法雇主不當勞動行為,如下
(一)介入或控制工會的籌組與管理
(二)提供工會財務援助。
(三)歧視、解僱和威脅要解僱籌組或參加工會的受雇者。
(四)報復舉發雇主不當勞動行為的受僱者。
(五)其他:課以雇主必須以誠意協商的責任,尤其工資、工時和工作條件等規定為『強制協商議題』,雇主不得迴避。
勞資關係法
工會不當勞動行為
工會不當勞動行為共七點:
(一)強迫限制受僱者行使組織、協商和爭議權,強迫或限制雇主選擇協商之代表。
(二)促使雇主對特定受僱者差別待遇。
(三)拒絕與雇主誠信協商。
(四)從事非法怠工、罷工或杯葛。
(五)對新進工會會員超收會費。
(六)強迫雇主對未履行勞務之勞工給予報酬。
(七)用非法糾察手段迫使雇主或受僱員工接受─勞工組織為協商代表。

至於美國公部門不當勞動行為規範在課本第九十二頁及第九十三頁均有陳述
包括干涉或限制受僱者行使本法所賦予之權利;基於妨礙工作表現之目的,而強迫或處罰會員;基於種族、膚色、教義、原始國籍、性別、年齡、公務員身分、政黨隸屬關係、婚姻狀況及殘障等因素,而對受僱者加以歧視;拒絕以誠信之態度來從事團體協商、發動或縱容罷工、怠工或停工;以及針對聯邦機關從事站哨行動,而不當干涉該機關之運作等。
(楊文芷老師答,98.4.7)

第四章

Q從英國公部門勞資關係的運作,我國可以得到何種啟發?有哪些是我國可以學習的? 又有哪些是不足取的?

A:同學這一題是課本163頁自我評量題目最後一題
其實全部題目應為您標題前再加上
我國公部門受僱者的結社權受到嚴格限制,既而影響其勞動條件的決定及爭議權行為的行使。
建議您參考課文內容
英國公部門受僱者的結社權是如何規範、爭議權及勞動條件是如何決定,有哪些優缺點
哪些可作為我國參考跟學習馬上看得出來喔
(楊文芷老師答,98.3.28)

Qp148第二段第6行後面「何謂選擇性與滾動性罷工?」

A:(1)選擇性罷工:選擇性罷工:
這項方法是工人拒?從事某類工作,通常是基於政治理由,目的是使這類工作無法完成,並促使雇主不再要求他們從事這類工作。這項方法是工人拒絕從事某類工作,通常是基於政治理由,目的是使這類工作無法完成,並促使雇主不再要求他們從事這類工作(參考此網頁:http://www.yangjianli.com/nonviolence/CDJPexamples5.htm 有很多罷工定義解釋)。
(2)滾動式罷工: 當罷工談判單位在不同單位間以間隔方式罷工!(
楊文芷老師 答覆,100.09.18 )

第七章

Q請問有關法國公會權的內涵是否是指課本第258頁
公會權之內容那部份呢?

A:您指的題目是否為課本283頁的法國工會自由與工會權的內涵為何?
頁碼應該在257∼259無誤
(楊文芷老師答,98.5.1)

補充

程序正義─課本第1頁補充說明

資料來源:請至google搜尋程序正義(http://163.27.143.101/upfiles/school/docup/momo_649_Due-process.doc)
程序正義
程序正義的觀念源於英國,那裡的人們稱程序正義為“自然正義”(natural justice)。“自然正義”原則的具體內容是:1、任何人不得自己審理自己或與自己有利害關系的人的案件;2、任何一方的訴詞都要被聽取。自然正義原則是司法審判活動中的最低條件,任何人如果違反了這一原則,則該司法審判活動無效。受英國程序正義觀念的影響,美國也接受了程序正義的觀點,並使其得到了前所未有的發展。美國學者戈爾丁在其《法律哲學》一書中論述了程序正義論的觀點。他認為,程序正義具有重要的法律意義。“關於程序正義我將試圖表明……堅持公正標準能促進糾紛的解決,而不僅僅是把他們了結。”程序可以使爭端無需使用任何實體法,而用既非違反某一法律的也非符合某一法律的方式得到解決。他說程序公正尤其對糾紛的審理和解決的實現方式有決定性影響,也對第三者接受和使用勸導性糾紛有決定性影響。並反復強調“對程序公正的需要來自類法律式解決糾紛的本質本身。”並對程序正義與“類法律式解決糾紛”的各種解決辦法(仲裁、調解、治療性整合)的聯系進行了論述。同時戈爾丁還分三個方面提出了程序正義的要求和標準。
一、中立性:1、“與自身有關的人不應該是法官”;2、結果中不應該含糾紛解決者個人的利益;3、糾紛解決者不應有支持或反對某一方的偏見;
二、勸導性爭端:4、對各方當事人的訴訟都應給予公平的注意;5、糾紛解決者應聽取雙方的論據和証據;6、糾紛解決者應隻在另一方在場的情況下聽取一方的意見;7、各方當事人都應得到公平機會來對另一方提出的結論和証據提出反響;
三、解決:解決的諸項條件應以理性推演為依據;9、推理應論及所提出的証據和論據。[7]陳光中教授曾將其概括為以下幾個方面:裁判者的中立性、程序的對等性、合理性、自治性、及時終結性、終結性、人道性。[8]

勞動三法修正案提供參考

政院修「工會法」、「勞資爭議法」 教師可組工會禁罷工
行政院會4月(16)日上午通過勞委會提出「工會法」及「勞資爭議處理法」修正草案,除了建構完整的爭議處理、罷工流程,還明文規定教師可組職「產業工會」、「職業工會」,但禁止罷工,以保障學生就學品質、權益。至於「現役軍人與國防部所屬」、「依法監督之軍火工業」則都禁止組織工會。
行政院指出,「工會法」及「勞資爭議處理法」修正草案加上去年修正公布的「團體協約法」所建立的勞動三權法制,是在確保勞工權益並兼顧我國企業發展的前提下,建構一套符合當前台灣社會經濟發展現況的勞資關係制度,希望勞資雙方可以以協商代替對抗,經由對話與溝通,打造一個勞資合作的工作場所,使勞資雙方共謀其利,以邁向先進國家「成熟有秩序,合作又競爭」的新紀元。
勞委會表示,今日行政院會通過的「工會法」及「勞資爭議處理法」修正草案,這是該二項法律制定迄今約80年後,首次進行大規模的修正。「工會法」及「勞資爭議處理法」於民國18年及17年公布實行,迄今均未作大幅修正,許多條文已明顯不符當前社會經濟環境,對良好勞資關係的建立也產生阻礙。
勞委會指出,本次「工會法」修正以工會組織團結化、會務自主化、運作民主化為主軸;「勞資爭議處理法」的修正,則為建立多元有效之勞資爭議處理管道,並以專業之調解人與仲裁人機制,有效處理勞資爭議。
此外,明確訂定爭議權行使的合理規範與保障,給予工會更多自主的空間,進而能透過勞資自主及自治精神協商,達到爭議解決的目標。
勞委會表示,本草案修正通過後,一方面可讓勞工的勞動三權有良好的規範及合理的行使空間,另一方面讓勞資互動更能貼近當前勞資需求,降低勞資雙方因為勞資關係不良所帶來的衝擊。
勞委會指出,鑒於「勞資爭議處理法」修正草案中,針對調解、仲裁及裁決等機制,有相當幅度的變動,對勞資爭議的解決,將會有極大助益,勞委會將建立前揭機制相關配套措施,預為因應,以期順利推動,發揮爭議協處效能。
此外,為建構完整勞動三權的保障制度,勞委會將儘速完成相關授權法規命令的訂定,以利勞動三法順利實施。
資料來源:奇摩now news新聞

就業保險法修正案,五一勞動節上路

多項與勞工權益有關的新制會在五一勞動節上路,包括大陸及外籍配偶依法在台工作將納入就保適用對象、弱勢失業勞工的失業給付延長到9個月;還有,每名子女的父母可各請領最長6個月的育嬰留職停薪津貼。勞委會指出,未來550萬名參加就業保險的勞工朋友都可受惠。
就業保險法修正案於5月1日勞動節正式上路,勞委會表示,這次修法的重點包括:因應勞動年齡往後遞延的趨勢,加保年齡上限由60歲提高到65歲;以及依法在台工作的外籍配偶、大陸地區、香港或澳門的配偶,都納入就業保險適用對象。
此外,年滿45歲或領有身心障礙證明的失業勞工,失業給付期間由6個月延長到9個月。失業勞工有扶養沒有工作收入的配偶、未成年子女或是身心障礙子女,每人可加發平均月投保薪資1成,最多加計2成;也就是說,失業給付或職業訓練生活津貼,最高可領到平均月投保薪資的8成。
還有,就業保險年資累計滿1年的勞工、子女在3歲以下,依性別工作平等法規定辦理育嬰留職停薪的父親或母親都可申請津貼。勞委會勞工保險處勞保規劃科科長白麗真說:『(原音)他是按各被保險人育嬰留職停薪的當月起,前6個月的平均月投保薪資的60%來計算;那是按月發給,每一個子女最長都可以發給6個月。』
勞委會還說,每名子女的父、母各可以請領最長6個月,合計最長可請領12個月。
資料來源:奇摩新聞中央廣播電台

4人以下事業單位勞工強制納保 勞委會:全力推動

應該算好消息囉
以前都是五個人以上公司行號勞工強制加保
勞委會推動修法
新聞如下
立法院社會福利及衛生環境委員會13日審查「勞工保險條例」部份條文修正草案,對於立委提案將4人以下的事業單位勞工納入強制納保對象。勞委會表示,這對勞工權益的保障有正面的意義,目前正與相關團體溝通中,並研擬配套措施,勞委會推動的決心絕對不變。
依據勞工保險法第8條的規定,受僱於4人以下事業單位的勞工,是自願加保對象。為保障所有勞工的權益,立法委員黃淑英與潘孟安等31人提案修正,將這些自願加保對象納入強制加保,使所有受僱勞工都可以納入勞保的保護傘內。
對此,勞委會表示,將受僱於4人以下事業單位的勞工強制納保,是重大的勞動政策,涉及到勞工權益保障、保險費負擔以及雇主人力與成本等因素。勞委會副主委郭芳煜說:『(原音)4人以下強制納保,對於勞工權益的保障有正面的意義,包括他們付的保費會減少40%,包括他們的勞退提撥的6%可以獲得保障,包括他們失業可以領到失業給付,其實應該要盡早推動。』
郭芳煜還說,目前勞委會正積極與相關機關和團體溝通,告知他們加入之後會有哪些好處,雖然可能要付出一些保費等代價,但可以讓勞工得到職災的補償保障。同時,勞委會也著手研擬相關配套措施,全力推動。郭芳煜說:『(原音)其實大部分的僱主是沒有問題的,但我想最後就剩下這一塊,把它處理的更完美一點,我想會更好。所以,推動的決心絕對不會變。』
資料來源:奇摩新聞─中國廣播公司

勞工保險卡 7月走入歷史

勞保從民國39年開辦以來,參加勞保的勞工,都會拿到一張記載加保資料的勞保卡,但由於政府推動無紙化,加上查詢管道增加,勞保局將從今年7月1日起,全面停發勞工保險卡,未來新加保勞工若要查詢勞保資料,可申請勞動保障卡、網路、臨櫃或電話等方式查詢。
全國勞保投保勞工約800萬,勞工為查詢勞保資料,向土銀、玉山銀、富邦銀及台新銀等4家行庫申請的勞動保障卡則已經破80萬張,預估勞保紙卡取消後,勞動保障卡的申請張數還會再向上成長。
據指出,儘管根據勞保局與銀行簽訂的合約,銀行核發勞動保障卡不能向勞工收費,相關費用銀行需自行吸收,但銀行可針對申請者資料進行篩選,開發新客群及客戶,從長遠看來仍有利可圖。
勞保局在收到雇主替員工投保的申請後,會核發一式兩份的勞動保障卡給投保單位,勞動保障卡上記載投保的時間與金額,如勞工投保單位異動,就會核發新的勞保卡。
勞保局指出,勞工如果沒有收到勞保卡也不必擔心,因為勞保局每月都會將勞工投保異動清單隨同繳款單寄發,提供投保單位即時查對。此外,現行各種查詢勞保資料管道也愈來愈多,例如投保人可申請自然人憑證在網路上查詢,或利用電話、臨櫃、還有利用勞動保障卡在ATM上查詢等方式,都可以瞭解自己的勞保投保記錄,確保權益。
新聞來源:奇摩新聞網─中時電子報

儘管國際新流感疫情似有降溫趨勢,但為保險起見,部分雇主仍會要求從疫區返台的員工,不要銷假後立即上班,而是先在家自主隔離。勞委會說明,若從疫區返台的員工並未被疾管局要求強制隔離、而是雇主要求自我居家隔離,雇主仍然要付給勞工工資。
勞委會近來接到部分勞工反應,因前往美、加、墨西哥等地出差,返國後雖未被強制隔離,但卻遭雇主要求先在家自我隔離1、2天後再上班,由於勞委會上週曾宣佈,被政府要求強制隔離者、雇主可不發薪水,勞工因此擔心,被老闆要求自我隔離是否也將不被計算薪資。
勞委會則表示,若勞工未感染新流感,卻被衛生單位要求隔離,勞工可請公假,雇主不得視為曠職,或強制以事假處理。至於薪資發放問題,若政府訂定防疫特別條例,則會對雇主或受隔離勞工薪資進行補貼,但以新流感為例,目前特別條例尚未訂定,雇主可以不發給被強制隔離勞工的工資。
至於如果衛生單位未強制隔離勞工,勞工亦沒有感染新流感,而僅因勞工從疫區返台,遭雇主要求自我隔離,雇主則仍應付給勞工工資。此外,勞資雙方也可以透過協商安排特修,或與勞工協議調整工作時間。
資料來源:奇摩新聞─中時電子報

公務人員與國家間的特別權力關係

摘自 吳定 行政學析論第三篇 第八章 公務人員勞動基本權第244頁
林紀東:所謂特別權力關係係指公務人員與國家間立於特別的監督關係之上。公務人員以實現國家公益為目的,而國家為使其目的的無誤必需要對公務人員加以監督,故關係成立後,國家在權力範圍內,具有概括之命令權,相對人即公務人員負有絕對服從義務,且因特別權力關係,為特定人與國家間之特別關係,基於權力所發生的命令,與設定抽象規律之命令有別,所為各個其體行政行為,亦為基於一般統治關係之行為有所不同,所以稱為特別權力關係。
一般公法學者皆認為特別權力關係具有以下的特徵:當事人地位不對等、公務人員義務不確定性、沒有法律保留原則的適用、對公務人員有特別懲戒權、不得向法院爭訟。
特別權力關係強調行政主體優位性及公務人員義務的絕對性,自然無法接受以下保障公務人員權益為目的,甚至擁有罷工權來和政府議價談判的公務人員團體或公會,不過這個觀點在二次世界大戰後已經漸有修正。

勞動三權─三法

勞動三法
團結權─工會法:99年6月23日有修正
協商權─團體協約法:97年1月9日修正
爭議權─勞資爭議處理法:98年7月1日修正
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尤其工會法第4條及勞資爭議處理法第54條有針對哪些人可以籌組加入工會有明確界定及哪些人不得罷工,值得參考
第四條:
勞工均有組織及加入工會之權利。
現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工,不得組織工會;軍火
工業之範圍,由中央主管機關會同國防部定之。
教師得依本法組織及加入工會。
各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織,依其他法律之規定。
勞資爭議處理法第54條明列下列勞工不得罷工
下列勞工,不得罷工:
一、教師。
二、國防部及其所屬機關(構)、學校之勞工。
下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業,勞資雙方應約
定必要服務條款,工會始得宣告罷工:
一、自來水事業。
二、電力及燃氣供應業。
三、醫院。
四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結
算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。
前項必要服務條款,事業單位應於約定後,即送目的事業主管機關備查。
提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業,於能維持基本語音
通信服務不中斷之情形下,工會得宣告罷工。
第二項及第三項所列之機關(構)及事業之範圍,由中央主管機關會同其
主管機關或目的事業主管機關定之;前項基本語音通信服務之範圍,由目
的事業主管機關定之。
重大災害發生或有發生之虞時,各級政府為執行災害防治法所定災害預防
工作或有應變處置之必要,得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工。

卡特爾:壟斷組織的一種表現形式
價租:經濟學上係指任何因供給稀少性行為所產生之報酬
競租(rent-seeking):http://pa641001.blogspot.com/2009/10/blog-post_17.html
可參考上述網頁
為壟斷地位從而得到壟斷利潤,所從事的一種非生產性尋利活動。

 

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      最新更新時間:2012-01-02