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考選與任用
 

第一章

Q請問人力規劃與人力評估有何異同之處

A:「人力規劃」是「人力資源管理」中一項極為重要的先導工作。而人力評估則是人力規劃之下一個必做的工作,因為有了人力的評估才可能做人力的規劃。有關人力規劃與人力評估的詳細作法,可參閱相關的人力資源管理書籍或人力規劃(評估)的專書。不過一般所謂的人力評估,不外從人力的量與質二方面著手:
量方面:包括一、部門(單位)目前的與未來需求的量;二、各個職位目前的與未來需求的量。
質方面則包括全體人員(一般人員與管理人員)的1.教育程度(含專長),2.工作經驗,3.工作績效(考績或工作記錄),4.所受教育訓練的情形,5.所具有的語言能力,6.接受新任務(工作)(即調職)的意願等。
(吳復新老師答,97.3.17)

第二章

Q工作分析對於組織有何作用

A:工作分析對於組織的作用,就是工作分析在人力資源管理上的功用,事實上,工作分析是一切人力資源管理的基礎,有關這個問題,可參見本校教科書:《人力資源管理》(二版),黃英忠、吳復新、趙必孝合著,民94年,第69頁。 (吳復新老師答,97.4.8)

Q職能模式的定義

A:職能模式就是核心職能,其定義可參見教科書45頁最後一行到46頁的說明。另外,47頁第一段:中華汽車將核心職能界定為「對於能成功地擔任某個職位所需具備的能力及行為的通稱;例如:計畫與組織能力、團隊能力及溝通能力等」,可見,核心能力其實就是教科書46頁圖2-2中之「技能」、「知識」與「行為」的綜合。(吳復新老師答,97.4.8)

Q能否告知職能模式在選才方面有何貢獻

A:可參考教科書46頁與50頁上的敘述去分析職能模式在選才方面的貢獻。(吳復新老師答,98.10.27)

Q請問如何選取評量工具?

A:你的問題的答案可參考教科書第67頁以及70~72頁。(吳復新老師答,97.4.28)

Q效標與預測指標在考選評量工具中,各扮演什麼角色?
效標--所扮演的角色是指『效度』嗎?
預測指標--扮演的角色是指『信度』嗎?

A:本題的答案應該是教科書69頁上的三、預測指標與效標對評量的重要性。通常,“所扮演的角色”即是“有什麼功用”的意思。(吳復新老師答,98.10.27)

第四章

Q第94~95頁,信度有分為種,一種為一致性,另一為誤差。但課本第95頁並未舉例誤差信度,敝人覺得兩者都差不多,如果把一致性信度套用於誤差信度,是否妥當呢?
另外,王榮春老師在第10講次說,這是第2講次;又說是第5章信度、效度、常模與標準化,但信度、效度、常模與標準化在課本是第4章,好像不太符合數字上的編排。

A:教科書94~95頁是針對信度的定義加以解釋,並非將信度分成「一致性」與「測量誤差」兩種,所以不能說成「誤差信度」(根本沒有這個名詞)。而信度的定義則可以從「測量的一致性」與「測量的誤差」兩方面加以解釋或分析。至於何謂「一致性」?何謂「測量的誤差」?94~95頁就是在說明這兩個概念的意義。所以,這兩者是不一樣的,當然也就不能互相「套用」了。至於,王榮春老師在第十講次上說的「第2講」、「第5章」,可能都是口誤,正確的章節自然是以教科書為準囉!(吳復新老師答,97.4.15)

Qp94後段說:第一次98分第二次96這兩次的測驗十分接近,那它所代表就是的「信度」。
若第二次結果為60分,98-60=38 那這38分應可說是誤差信度

A:「若第二次結果為60分,98-60=38 那這38分應可說是誤差信度」當然是不正確的,因為沒有「誤差信度」這個名詞。只能說這二次測驗的結果「相差」甚大,如果是使用相同的測驗工具(如數學題目),而受測的是同一個人,則可以說,這個測驗工具的信度可能有問題。(吳復新老師答,97.4.15)

Q請問信度對人員考選評量有何重要性?

A:信度是人員考選評量工具的必備條件,因為沒有信度就沒有效度,而一個沒有效度的考選工具如何能「有效」的從事考選的工作;換言之,一個沒有信度(當然就沒有效度)的考選工具,當然就不能拿來考選人才囉!(吳復新老師答,97.4.28)

Q請舉出具體的方法,說明如何提高人員考選評量的信度?

A:要提高人員考選評量的信度,最主要的方法當然就是避免那些會影響信度的因素囉!至於哪些是影響信度的因素,請參考教科書102~103頁。(吳復新老師答,97.4.28)

Q請教老師何謂「DC」,在評鑑中心的變革期有談到「DC」

A:DC就是Development Center(發展中心)的意思,其設立的目的有別於傳統的以考選或早期發掘人才為目的AC。有關DC的應用,可參閱教科書354~355頁第三、四、五點。(吳復新老師答,97.6.23)

QT分數 跟T量表分數 該怎麼解釋?

A:請參考教科書121頁上:1.T量表分數項下的說明。(吳復新老師答,98.10.27)

第五章

Q1.課本第139頁倒數第2行:「所以通常使用在職缺於工作分析結果之後如需要可據此從事能力測驗」,此句話究竟是什麼意思?因為很拗口,學生無法理解。
2.第140頁第(三)的標題「低準確度(臨場感)模擬」,是指「低準確度模擬」又可稱為「臨場感模擬」嗎?如是,則很矛盾;因為「臨場感」是很逼真的意思,準確度應該是很高的。此標題是否應為「低準確度(低臨場感)模擬」較佳?

A:1.139頁上的這一句話確實看不懂,將轉給黃一峰老師更正。
2.此處應該如此解讀:準確度就是指臨場感(fidelity)(或譯真實感、真實性),所以低準確度模擬,就是低臨場感模擬,也就是真實感(或真實性)低的模擬。音響有所謂HiFi音響,就是指high fidelity的音響也就是高臨場感(有如到音樂會現場所聽到的真真實實的感覺)的音響。
(吳復新老師答,98.10.27)

Q請教老師:課本第142頁,評鑑中心法之內容一欄,最後寫著:「其預測效度非常『正確』」;但課本曾說:「效度是程度上的差別,而非全有或全無的問題」,亦即效度只有「高低」,怎可有「非常正確」(幾乎等於說「全有」)這種說法?有「非常正確」,就可能會有「非常不正確」,不是嗎?

A:說「預測效度非常正確」,的確有語病,應該如你所說:「預測效度相當高」,比較妥當。(吳復新老師答,98.10.27)

Q1.課本第144頁,認知能力測驗的優點的第7項:「成本較個人測驗要低」,這是什麼意思?認知能力測驗不也是「個人測驗」的一種嗎?
2.上開測驗的缺點的第2項:「男女可能能力上略顯差異(如數學能力),這樣可能會對女性申請者造成影響」,這為什麼是此種測驗的缺點?若數學能力可以把工作做得更好,這項測驗就可以選出更適合此工作的人,而若女性數學較差而落選,那也是公平競爭(測驗)下無可如何的結果,怎麼會是這種測驗的缺點?如果工作與該種能力無關,就不該選會導致受測者因不相干的能力而遭淘汰的這種測驗,這應該是考選人員選錯測驗工具,而非測驗工具本身的缺點吧?
3.同頁的工作樣本測驗的優點的第3項:「具負面衝擊」,為何這是種優點?

A:一、144頁上的「個人測驗」應該是指“個別測驗”而言,而認知測驗則是可以集體實施,故成本較低。
二、此項缺點是指在男女比較時,由於女性先天上某種能力(如數學能力)便較差,因此,施以相同的測驗可能造成測驗結果對整體男與女的不公平,而不只是個人之間的差異。
例如,美國少數民族(像非洲裔美國人)在語文能力上本就與白人有所差異,所以,性向測驗的成績,往往因看不懂題目的意思,而比白人差。這樣,便對少數民族產生不公平。再舉一個例子,如果考數學,題目用英文出,結果有的考生可能因看不懂題目而不會答,在這情形下,你可以斷定這位考不好的學生的數學程度不好嗎?
三、「具負面衝擊」,可能是缺點而不是優點,會不會是老師弄錯了(誤植了)?
(吳復新老師答,98.10.27)
 

第六章

Q何謂定錨等級量表?

A:教科書170頁上的定錨等級量表,指的是教科書173頁上表6-6的評量方法。例如,有表6-6上第一行的行為就給予1分(這就是“定錨等級”也就是定錨評等),而有最後一項的行為,就給予7分。這樣,根據某種現成的評量標準(即定錨),再給予分數(評等)的方法,就是定錨等級(或評等)量表。(吳復新老師答,98.10.27)

Q請問:行為一致理論?

A:有關「行為一致理論」的意義,可參閱教科書180頁第四節:本章小結的第一段的說明。(吳復新老師答,98.12.1)

第七章

Q請問:理論引導法

A:至於「理論引導法」,教科書第205頁上有滿詳細的說明,請參閱。(吳復新老師答,98.12.1)

第八章

QSEM(結構方程模式)怎麼解釋?P244有提到,但沒說是甚麼?

A:依據維基百科上的說明,結構方程模式是一種測試與估算因果關係的統計技術,它使用統計數據與質化因果儉定(qualitative causal assumption)兩者的組合,可用於理論測試與理論發展(建構)。至於詳細的內容,可參閱教科書249頁上的文獻:黃芳銘(2003)結構方程模式:理論與應用。坦白說,這種統計技術我也不懂。(吳復新老師答,98.12.17)

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