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薪資制度與管理
 

第一章

Q為什麼非財務獎酬的內在獎酬與外在獎酬與課本相反,哪一各式對的

A:非財務獎酬是屬心理屬性的,書中所舉例再詳細說明可能比較好懂,例如公司有一個外派訓練機會,或要組建一個績效團隊,在眾人之中,您雀屏中選,這下同事就會認定您是核心人物,可歸為外在獎酬,而公司給予您個人的特殊禮遇及尊重較偏向於內在獎酬 (張佩珍老師答覆,97.3.17)

Q請問心理報酬的意義?

A:心理報酬係屬非財務的內在獎酬,每個人的需求不同,如:當你完成一項專案,主管拍拍你的肩膀,肯定你的投入,讚揚你的表現優異,是不可多得的好人才,好幫手,這時對你的工作激勵可能有極大的影響。(張佩珍老師答覆,97.4.4)

Q請問P10非財務獎酬所提之內在獎酬和外在獎酬內容是否寫反了呢?

A:經請教撰寫老師,第十頁倒數第五至第四行的內在與外在獎酬的舉例, 的確寫反了,謝謝!(沈建中老師答覆,99.3.6)

第二章

Q:課本第二課自我評量(P56)第二題我答第47頁~第48頁第7行對嗎 ?

A:有關課本第二章自我評量(P56)第二題,您可先從課本第43頁上半段Milkovich and Newman論述,再導入第二節策略性薪資管理的第二、三、四項的觀點。(沈建中老師答,99.4.29)
 

第三章

Q信度?效度?可否舉例說明。

A:工作分析是調查研究的工作,系統性蒐集工作要求的程序,工作分析的方法中問卷法是讓員工填寫問卷描述其工作,但在不同的時間、不同的分析人員、不同的方法、不同的資訊來源進行量測,如能得到相同的結果,就可以說這個量測是有信度的,信度談的是一致性;效度則是評量工具的正確性與精確性,考慮的是使用目的,使用這個測量工具能否正確反應工作的真實狀況。 (張佩珍老師答覆,97.4.16)  

第四章

Q可酬要素的意思為何

A:為了建立公平的薪資制度,公司依各種工作所涉及的技能、努力程度、職責以及工作條件等各種因素,進行工作評價;可酬要素就是工作評價中比較工作內容的基礎,以及評估各工作相對價值的依據,是依工作分析制定工作評價之可酬要素 (張佩珍老師答覆,97.3.24)

Q企業進行設計與規劃員工福利時,應考慮的條件為何?

A:企業執行員工福利措施,主要目的在於提高生產力及工作士氣,保障工及家屬的生存,滿足員工現在及未來的需要,以吸引及留住員工
在規劃福利制度時,至少應考慮符合相關法令之規定,與企業教育訓練、人員發展方向是否一致?費用是否符合預算、是否符合員工需求、推展時機等
(張佩珍老師答覆,97.6.10)

Qp149由上屬來第六段 企業進行薪資結構與…,主要有「四」個步驟,分查看p150 圖6-1 薪資政策之訂定之步驟及流程,只有「3」個步驟。

A:P.149請更正為「三」個步驟。(張佩珍老師答覆,97.6.10)

Qp166由上屬來第三段,例如,有一位員工其薪資為30000元,「等中點薪」為25000元,則該員工的薪資一般公司的薪資應該會有最高低及最低薪,那「等中點薪」我不知道如何計算出來,請老師解釋一下及舉例子說明。

A:P.166在薪資結構設計中,要規劃職等數目,並在薪資等級中決定等中點、最大值、最小值,此處是在舉例,非在算等中點薪,是在計算個人實際薪資與等中等薪的關係 (張佩珍老師答覆,97.6.10)

Q何謂核心職能?以及核心能力指標

A:核心職能乃是用以執行某項特定工作時所需具備的關鍵能力
核心職能是一種累積學習的結果
核心職能是一種獨特的競爭優勢
核心職能是一種整合的綜效
有效的核心職能必需具備可應用性
(張佩珍老師答覆,97.6.10)  

Qp193技能薪資模式 共有六個,階梯層級模式、技術模組模式、學校課程模式、跨部門模式、薪級進階模式、技能評核模式。
我看p193~p196的定義與適用情形,看不太懂,可否請老師再用更簡單的方式來說明此六個模式的定義與適用情形。

A:P.193技能薪資模式係依企業業種及工作內容不同,會採不同模式,課本已有舉例,主要是依工作的技術或複雜度作變化及組合,可將不懂之處在面授時與老師討論(張佩珍老師答覆,97.6.10)
 

第八章

Q請問何為馬太效應

A:組織實施功績薪制,經常易造成員工間的競爭,合作不易,無論績效好或績效不好的員工都易產生一些負面的情緒(張佩珍老師答覆,97.6.10)

第十章  

Q員工福利設計目地為何?與薪資有何不同?

A:福利的目的請參閱P.271
員工福利是組織提供員工金錢性報酬以外的補償性薪資,包括金錢方式(如退休金、保險給付),非金錢方式給付(如康樂設施、文藝活動等)
(張佩珍老師答覆,97.6.10)

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      最新更新時間:2012-01-02